员工激励视频

1、员工自己申请积分，也可以给别人申请积分，由审核者对申请进行审核，积分是对工作过程和好的行为的一种认可反馈。积分标准是可由企业管理者自行设定，企业可以通过设定积分标准将员工的行为引导成企业价值观所倡导的方向。(员工激励视频)。

2、在深度上做深，在宽度上也做“宽”——学会把公司各模块的业务链接起来，用可规范化的系统运作来影响最终的结果。(员工激励视频)。

3、如何通过工资来激励和考核管理人员，让管理人员找到价值和方向，像老板一样关注和管控企业经营每个指标！

4、跟着你的上司干活，他是怎样想问题的，为什么与你想的不一样，而他的工作经历又给了你什么样的启发，你自己对比一下他，哪里还有不足的，该采取什么样的办法谋求进步，做到跟他一样出色。

5、第九个，在技术部门他们内部，因为技术部门的人员参与度不够，在内部推行了一个葡萄图，每个人有一张月度的葡萄图。每个人每天去把他们的工作业绩在葡萄图上进行公布。这是第九个，并且每周来PK一次，看谁的绿色的葡萄最多，然后进行他们技术部门内部评比工作。这是第九个动作。

6、企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。

7、及时奖励。在工作中发现员工做出卓越表现，则现场及时奖励他一张激励卡并签上当时值班经理的姓名，然后在员工区域公布每天所获得激励卡员工的前三名。然后在每个季度举行一次3小时的拍卖会活动，所有的奖品靠员工手中的激励卡竞拍所得，养成及时激励和表扬员工优点的习惯，发掘员工的内在力量。

8、你认为你应该做得怎么样，你认为的那个应该就是你改善的内在的动力，你认为你应该做成的那个样子就是你内在的标准，就是你内在的动力，明白吗？我们为什么很多企业出现现在这个情况，什么情况？钱也给了，甚至感觉都营造了，但是改变还是不大。为什么？他对自己的标准和要求太高了，还是太低了？太低了，这个是要害。

9、　　我们其实也是一样。每天在面对不同的事情，接受新事物带来的新鲜感，承受挫折带来的失败感，但生活的这列火车依然持续不断的往前开，而路上最大的敌人从来都是自己。

10、公司层面的影响因素很多，薪酬与福利体系、奖惩体系、绩效管理体系、员工晋升体系、培训与发展体系、劳动保护与安全、工作环境等，这些因素都会影响到员工的士气，因此公司必须结合企业的实际情况，采取相应的措施进行变革，适应公司发展要求。比如：薪酬与福利体系必须认真进行周密的薪酬外部调查，综合考虑同行业的薪酬水平，也要考虑当地的薪酬水平，保证薪酬的外部公平；另一个方面要进行岗位评价，保证薪酬的内部公平，不同岗位之间根据岗位的贡献价值，设定不同的薪酬水平，避免大锅饭同时又要适当拉开距离。

11、(3)用先进员工的形象来配合企业管理、企业文化等展板的设计、悬挂、张贴，让先进人物的光辉形象无处不在；

12、张贴一封表扬信，不要绵绵俱到，要注明表彰的具体事例。

13、前期一般是“底薪+绩效+提成”的制度，提倡多劳多得和公司所需结果导向；

14、　　反之，如果坚持每天多跑一点，哪怕500米，慢慢的3公里、10公里、半马、全马就都能跑下来了……当你不断去尝试，比昨天再多一点努力，就已经很棒了。

15、就是老师又没有从欧博大把大把地拿钱来，那为什么老师来了以后就变了呢？你也不要认为老师来了以后，让老板拿了好多钱出来。其实，我们搞攻关考核的钱奖得多还是不多？不多的。罚也罚得不多，奖也奖得不多，都是很小金额的。为什么效果就出来了呢？记住，千万谈钱天经地义，掉到钱里头，怎么样？我就告诉你，还是四个字，叫“万劫不复”。

16、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。

17、每月度的优秀员工，为他做2副大的明星海报(可以结合时下大片，和电影海报一样大)，一副留给他本人，另一副挂在员工的休息区，让所有的员工都能够看到，一个月换一次。

18、向员工的家人或者配偶寄一封表扬信，这可以说是我们见过的最有效的嘉奖方式。

19、王健林：2000年，从事商业地产的时候，因为不懂规划设计，到2004年，这三年多一点时间里边，打了222场官司。成天忙于打官司，所以业务就很难发展了。社会舆论压力也很大，所以在这种情况下，很多人都说住宅地产做得顺风顺水的，为什么要搞商业地产呢？在这种情况下，我确实犹豫过多次，后来我给我自己，也给我的团队定个目标，做到2005年底，做满5年，我们还是这样的局面，那就撤！但就是因为在实践中，我们不断坚持，万达推出了现在的第三代万达广场的设计。上海的五角场、宁波的鄞州、北京的CBD，这三个广场的开业，以及开业后的成功，彻底奠定了我们的信心。当时的困境和失败，如果没有执着、百折不挠这种精神，没有一个对预定目标这种孜孜不倦的追求，是不可能的。

20、要想有效激励员工，首先管理者应当对下属怀有一颗爱心。这份对员工的爱，就是尊重、关心、从正面看待员工、帮助员工成长。

21、2016年，欧博企管入选国家智库(国内制造业咨询公司仅两家获此殊荣)；

22、这一家的企业名称叫ADA，熟悉的我们都知道，这是我们外省的一个客户，是在云南。那么当时我们所面对的问题是，一期的项目做完了，进入第二期。要知道在云南这个地方，他们人才的结构，包括员工的招聘，各位可以想象一下，包括员工的管理素质，跟我们珠三角的企业来比较的话，哪边的优势要高一些？毫无疑问，在珠三角的企业优势要高过内地，特别是偏远的地方。所以二期的老板的直接需求，就是我们的这波团队，干部怎么接班的问题，老师们撤出去以后，怎么还能够把变革的这一套动作能够持续的问题。所以，在二期我们主要采取了很多关于人的激励一些动作，主要是以人的培育为主。

23、本故事中的主持犯了一个常识性管理错误，“做一天和尚撞一天钟”是由于主持没有提前公布工作标准造成的。如果小和尚进入寺院的当天就明白撞钟的标准和重要性，我想他也不会因怠工而被撤职。工作标准是员工的行为指南和考核依据。缺乏工作标准，往往导致员工的努力方向与公司整体发展方向不统造成大量的人力和物力资源浪费。因为缺乏参照物，时间久了员工容易形成自满情绪，导致工作懈怠。制定工作标准尽量做到数字化，要与考核联系起来，注意可操作性。

24、有测评会做得更好(对照标准，给予监控，随时评价)；

25、演讲中他分享了自己的一些人生经历，并坚信任何事情，都是在坚持中不断完善的，才能得到胜利！

26、怎么解决以上问题？如何实现老板与员工共赢？

27、然后，他重点谈了这个部门诱人的发展前途与对公司的意义，同时还谈到可能会遭遇的困难，并以咨询的口气诚恳地希望对方谈自己的想法与怎样解决问题。

28、有一个小和尚担任撞钟一职，半年下来，觉得无聊之极，“做一天和尚撞一天钟”而已。有一天，主持宣布调他到后院劈柴挑水，原因是他不能胜任撞钟一职。小和尚很不服气地问：“我撞的钟难道不准时、不响亮?”老主持耐心地告诉他：“你撞的钟虽然很准时、也很响亮，但钟声空泛、疲软，没有感召力。钟声是要唤醒沉迷的众生，因此，撞出的钟声不仅要洪亮，而且要圆润、浑厚、深沉、悠远。”

29、第十个，稽核部门对所有推行的流程文件，对每次检查的结果，采取执行力数据的统计，在每周的周例会上做执行率的排名，然后也是排名的结果对前三名有奖励。

30、荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。

31、2013年，欧博企管生产计划模式被《中欧商业评论》(中欧商学院创办，2011期)称为适合中小企业管理的“球赛模型”；

32、奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。

33、为什么？因为你把外因当内因了，钱是外因啊。内因是什么？我们要想一想，内因是什么？我们改变的内因是什么？你说没有内因，就是钱，钱一来，我的内因就起来了。因为我的爱就起来了，我爱钱，因为爱钱，爱屋及屋，我就爱工作，我就爱改善，我就爱加班，你的爱不靠谱。

34、自2011年11月至今，欧博企管每月大型实操课程，连续9年每月被广东电视台作为广东新闻予与特别报道！

35、每季度优秀员工奖励她们一次拓展训练兼旅行，回来之后，把照片和视频剪辑做成一部电影，并不时的在餐厅里面播放，最少有两点好处：第你向客人宣扬了你们的企业文化;第其本人在这样的激励环境中工作会更加自豪.会追求更卓越的服务，形成榜样的力量，同时也会激励更多的员工向季度最佳员工冲刺。

36、(视频)工人被机械臂活活按死，安全规程岂能置若罔闻

37、自2011年11月至今，欧博企管每月大型实操课程，连续9年每月被广东电视台作为广东新闻予与特别报道！

38、很多人对自己的标准和要求是不高的，同不同意？觉得可以了，就这样了，很好了，我们比同行不灿差了，我尽力了，我只能做成这样了。总之，他的标准是什么？他的标准就是现状，他以现状为标准，同不同意？他以现状为标准，那他还改什么改？现状就是很理想了。

39、榜样激励带动人。人们常说“榜样的力量是无穷的。”优秀员工等先进人物是员工中的优秀分子，他们来自员工中间，又扎根于员工中间，能够在员工中起带头作用、示范作用、桥梁作用，能够影响和带动广大员工一起进步，他们就是公司员工身边的榜样。他们离员工的工作生活最近，因此，对周围的员工来说更具有可效仿性。而要让其他员工去比他们、学他们、赶他们、超他们，在现实中就必须让大家看到“比学赶超”后的“价值”。所以，我们需要“以激励引导欲望”，必须让先进人物比普通人员得到更多的利益(如物质、金钱)、更多的机会(如培训、晋升)，才能更有效地发挥现时代榜样的作用，让榜样更具有现实意义，从而有效地发挥榜样的感染力、源动力、感召力、创造力，以此吸引、带动更多的人争当先进、争当榜样。

40、员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。

41、适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳；根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，在工厂附近设立各种专用汽车设施，在公司内开设多家食堂和饭店，为体力劳动者增设盥洗室，保持工作地点整洁干净……

42、我要提出的问题是，不是所有的企业，所有的老板都是很小气的。绝大多数企业和老板都还是舍得拿钱的，中等的，偏上的。那为什么激励的效果那么差？这就是我们要问的，这就是我们要思考的。为什么没把人激励起来？钱出来了，激励的效果没出来。这个观点你同不同意？同意，大家给点掌声，不鼓掌的我就知道你不同意。

43、员工钱包才是对员工最实用的激励。员工钱包包含了哪些内容呢？管理的核心是激励人心。

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45、有些员工是一人吃饱，全家不饿的状态，且又习惯了有一定品质的生活，家庭条件稍微好一些的，就不仅是靠工资来养活自己了，还可能靠家里给的家用来过得不错，他们也想工资上升，但没有那么强烈，并且更注重生活质量的保持，对工作的积极性不高，做好自己的岗位的份内事就算了。

46、员工士气的高低最终决定因素是员工自己，只有自己才能对自己的士气做主。士气决定行为，行为决定习惯，习惯决定命运。所以我们自己的命运决定于我们自己的士气。只有我们每一位员工始终保持着积极的心态，做自己积极心态的主人，我们公司的员工士气才能更高，自己的人生才能更辉煌。