公司培养人才的重要性

1、若不创新，就适应不了变化的形式，将被淘汰出局，这不就是等死吗？但过度创新，风险成本高，高到超过资本金时，这不就是找死？但出路肯定是有的，就在“不”与“过度”之间。

2、怕人才离开，是无能的表现。为人才提供良好条件和发展前景，人才势必会带动企业一同前行。

3、　　在我国，有很多企业都是处在初创和发展时期，在实施培训项目和培训内容上，不但要对员工进行业务知识和岗位技能上的培训，更要从知识、技能、态度上就要对员工进行长期的培养。其中包括企业文化的传承，诚信教育，团队精神，增强凝聚力等。

4、企业对员工的培训是常规性的、侧重于结果的管理活动。所以在进行员工培训时，人力资源部门一般会依据员工或相关部门事先提出的培训需求，针对培训对象的特点和培训内容，制定详细的培训计划，包括培训的频率、时长和费用等，同时制定一份详细的操作流程手册，类似于傻瓜相机的说明书(人们可以按照说明书的指示去按动快门，其它的问题，包括亮度、光度、色温等，全部是由相机自己来完成)。因此，不论被培训者是否有实际工作经验，在这个操作手册的指导下，都能够进行常规的运作——这有点类似于工业化、标准化作业。

5、企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。(公司培养人才的重要性)。

6、其实，关于需要什么样的技术基础和知识，这个已经不需要讨论了，因为这是大学和企业自身人才培养必须有序进行的工作，而今天想要谈及的是两个重要的，经常被忽视的话题：

7、人才的竞争力是一个企业的重要核心，十年树木，百年树人，一个人才的培养往往需要花费掉大量的时间和经历，不仅周期长而且收益慢。结果又极有可能成为替他人做嫁衣。但在企业的发展中，好的人才有时却又可以叫一个企业起死回生。

8、完善企业内部人才梯队建设。人才的建设关键是做好人才梯队的建设，因为只有这样，企业才能够像人类延续生命一样永续经营下去。公司的组织管理系统要以人为本，系统打造组织能力，全面打通组织架构、工作内容、人才梯队、职业成长、薪酬激励、绩效考核、员工关系等管理职能，提供组织管理全流程系统化解决方案，真正实现企业内部人才梯队更加完善，组织绩效全面提升。(公司培养人才的重要性)。

9、贡献：贡献指的是情感上投入和承诺。即如何全身心地投入工作给社会带来回报。人们在组织中贡献是因为能够创造意义。

10、如今，21世纪竞争的焦点无疑转向科技与知识的竞争。而科技与知识的竞争归结到底就是人才的竞争。只要有了人才，企业才能在市场竞争中取得优势。

11、在培养下属的过程中，与其费尽心思帮助下属“设计”成长计划，不如首先唤醒和激发下属的成长意愿。下面给出一些具体建议，供管理者朋友参考：

12、提高认识，把人才资源的拥有放在战略位置上。

13、企业良性运营，实现赢利，必须有优秀的管理和技术人才来实现，平庸之辈无法让企业良好运行，更无法保证盈利。

14、管理人才的培养是企业长足发展的战略堡垒。管理者是企业的中坚力量，对企业发展起着决定性的作用。管理人才的培养，如同企业发展的人力资源战略堡垒一样重要。所谓“千军易得，一将难求”，企业管理人才的培养近年来在企业发展中占有日益重要的地位。

15、企业要想提高自己的竞争力，实现可持续发展，几乎所有的人都知道最主要的是要依靠人。但是企业如何做才能让“人”成为企业的依靠？企业如何去培养这样的“依靠”？

16、之前，网传西安一个研究所的研究员离职，竟然影响到登月计划。且不说事情的真假，但是从这个事件我们可以看出，一个企业的重要岗位如果只有一个合格的员工，那对整个企业来说都是巨大的风险。

17、在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。

18、针对当前大多数中小企业人才管理的现状和普遍存在较大问题，提出以下对策：

19、市场竞争引导人才流动，这是不以人的意志为转移的必然趋势。对此，我们的态度非常明朗，一方面，支持人才流动；另一方面，倾情建设一个温馨的企业文化环境，从对公司的归属感、个人事业发展及待遇方面采取一些办法留住人才。一是营造氛围。以民主生活会、座谈会的方式广开言路，能解决的问题从速解决，一时不能解决的做出解释，最大限度取得谅解和理解，从而形成了人才队伍有话愿说、有意见就提、有要求就讲的民主氛围，使他们感受到公司对人才的真情与厚爱，对公司产生强烈的认知和归属感，把自己当作企业的主人，以自己的实绩报效公司。‘二是锤炼人才。宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。真正的人才应能从容面对各种环境，在风浪的摔打中提高自己的才能。公司本着提高各类人才综合素质的原则，大力进行各种培训活动，从而提升公司整体活力，并满足员工个人事业发展的需求。轮岗也是公司对人才的一种锻炼，丰富员工的知识面及提高事物转换的认知力，扩大了各种人才展示自我的空间，有利于培养和造就一专多能、一岗多技的人才队伍。

20、企业内部培训，可以培养企业的培训师逐步走向多面手(因为企业需要的知识广度或知识深度毕竟有限)，成为企业培训、知识与经验等资源的一种积累。必要时，我们企业也可外聘一些知名的培训师走进咱们的企业做临时客串，引进一些新的观念与新的理念。这有两个方面的作用，其补充本企业培训师的知识面广与深的不足；其外来的和尚好念经，可以强化培训的效果。

21、事实证明，国内一些有眼光的企业，经常化的培训，有效提升了员工发展空间，抓住了员工的心，员工不遗余力的工作，创造了显著业绩。而一些小型企业，他们不愿意为培训企业员工花一分钱，这就限制了人才智力的扩张，客观局限了企业的发展，减少了发展动力和后劲。结论是，发展好的企业都在搞培训，培养人才；发展不好的企业，舍不得培养人才，人才也在这些企业留不住，有了人才，早晚还得跳槽，于是陷入不愿不敢培养人才的怪圈。

22、数字化如此之热，已然超越了产业界，成为了全民话题，然而，尴尬正在于此，你会看到各种关于数字化转型的基础认知都是匮乏的，无论是过于激进的认为技术变革将颠覆众多产业，然而，又很多时候将机器人的产线或仅仅自动化的升级认为是“人工智能”以为佐证，相反的一批人将其视为概念而无实质的变化—理由在于很多所谓智能已经有超过20年历史。无论是个人亦或企业都陷入一种焦虑之中，因为，人们不知道它是什么，该如何去做。这一切都是因为我们缺乏人才，缺乏让基本认知成为共识的基础，因为大部人对基本的技术、概念就不清晰，陷入人云亦云，或被商业推广中的市场化词汇所引导而无法落地，其次，就企业自身的数字化战略规划来说，缺乏规划的人，很多企业都是希望改变，却无力改变，再者就数字化本身的产业政策制定者来说，也同样如此，即或是被认为的专家，来自大学研究机构的专家缺乏现场实战而缺乏说服力，而企业又更多以自身利益导向的市场化说辞，让人更是陷入迷茫，难以具有说服力。

23、其目的为了通过信息的相互交流，产生新的解决问题的方法，从而提高各自的能力。

24、但是，并不是所有的学生都会这样。有些学生会跟老师说：“老师，这个实践与我将来想干的工作不一样，我不想参加”；“老师，我家有事，不能去企业做调研”；“老师，争奖学金太辛苦了，我妈说我家不差钱，我不想参加这个研究团队”。面对这样的学生，无论老师多么努力地去指导、多么苦口婆心地去说教，这些学生自始至终没有明显的有效改观。究其原因，是其自身没有进步的内在动力，而这种“表现”会“毫不吝啬”地体现在他步入社会以后的工作能力上。

25、因此，在现代企业管理下，盘活现有人才，实施人才经营战略，减少人才管理风险是十分重要的工作。

26、精心建设培训制度，加强培训管理，保证人才培养效果落地

27、所以，对企业人才资源战略，尤其站在企业顶端的决策者们要从思想上、潜意识里对人才资源战略的重要意义要具有足够的重视和长远的战略眼光;从观念上转变重物质资源，轻人力资源;重硬件建设，轻软件建设的行为思想;科学地规划对人才的培养、使用、管理、保护机制措施。

28、人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。

29、老板和其他高管终有老的时候，高管继任是个重要课题，继任者的培养是个长期工作。

30、上图是作者在精益、自动化、信息化、智能化之间构建关系，事实上，智能时代的关键仍然是在提升制造质量、成本与交付能力，自动化、信息化与智能化并非是一个阶梯，也并非像很多人所认为的“断代史”—智能是更高级的，而实际上，他们只是在更多的时候分别完成不同的任务，今天讨论智能的原因是，人工智能的算力变得更为经济、软件借助于科技发展也更成熟。高效的认知也得益于人才基础普及—因为我们面临的融合，是过去所没有遇到的，需要快速构建新时代的人才及其知识框架。

31、(2)重视知识与技能，忽视思维能力训练：如前所说，思维与认知的重要性，思维的训练又是一个长期，而无法立刻见效的，不像学习Python编程是可以立即见效的，还有一个难题在于，系统性思维能力的训练，对于培训师要求很高，必须加强培训师的培训。

32、一位候选人的长处在于注重培训，能够根据全球标准来进行聘用。

33、上面说了，企业内部培训人才是企业内部知识与经验的积累，是企业的一种有效的资源，只要我们的企业培训设置到位，它是企业人才辈出的源泉，各种各样的人才会源源不断的输出。企业的内部培训，就是一部高智商的复印机，它可以不断的复制出人才外，还可以复制出合格管理者、复制出合格的管理部门、复制出任何一个合格的机构，包括本企业。不然，那些跨国的公司如何管理，他们就有强大的复制能力，将整个企业进行复制，搬运到世界的任何一个地区成活。

34、对于企业人才资源战略的重要性认识，我们用三国时期刘备“三顾茅庐”揽诸葛孔明的故事作回答应该最为恰当。如果我们对刘备为成就大业求贤若渴的故事作回答还不够满意的话，那我们就用现代美国战略管理学家戴维的观点再做注释——“如果不能给予人力资源战略以足够的重视，一旦人力资源出现问题，设计再好的企业管理战略系统也会失败”。

35、有句民谚说道：蛇有蛇道，鼠有鼠道。关于创新，我们从动物的行为上也能够得到启发。出于安全的考虑，动物的行为往往十分保守，总是选择它所熟悉的路线出行，这是出于个体生存的需要。但是，动物器官的进化却总是处于不断进化、创新的过程中，这是种族生存的需要。概括起来就是：个体生存、样本生存必须保守，但种族生存、统计生存必须创新。而后一种生存，对于工程项目来说，就要保守施工、完成合同。

36、　　一些企业领导在重视员工培训的同时又进入一个误区：过分强调培训。员工技能不足了，培训;销售业绩下滑了，培训;服务态度不好了，培训……只要有危机就会想到培训，把培训当成解决管理问题的灵丹妙药。殊不知，人是最难培养的。“十年树木，百年树人”，员工成才需要一个过程，仅靠几次培训就想解决企业问题是远远不够的。企业领导对培训的认识直接关系到培训的价值和实际作用，这一问题需要引起关注。

37、人才培养和培训工作做得好与不好的前提条件在于确定有明确的标准与目标。比如，百事领导人的标准就非常明确，即：“干练的业务能力;能够确定业务方向;善于带动下属和员工;为人正派，言行一致;

38、一些企业人才的培养和管理不能适应企业发展的需要，对员工的培养缺乏长远的培养规划。多数企业对员工进行的培训当作福利或是支出而不是投资，进而不愿为员工培训“买单”，降低对培训的投入。

39、给员工提供不断学习的机会，提供晋升的通道，成为了构成有效培训体系最好的办法。让员工在不同的阶段受到不同的培训，既能确保员工的能力和其岗位相吻合，同时还能有效的不断提升员工的工作自身能力。

40、人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。

41、企业的持续发展靠人才，人才的不断涌现靠开发，面对“入世”所形成的机遇和挑战，每个企业都必须从长远计议，尽快地做好人力资源开发方面的准备，制定企业人力资源战略。

42、人才培养是一个长期的过程。很久很久以前，有两个国王，他们的国家总是对峙，总发生战争，各有损伤。于是他们都想发生一次突袭把对方吃掉。突袭的基本条件是有强壮的士兵和日行千里的良驹，但是千兵易得，一马难求。于是两个国家都张贴告示，寻求千里马，并重赏献千里马的人。

43、刘邦打败了项羽，统一了天下，建立了大汉江山，心情非常高兴。一天，他大宴群臣，在宴会上，他乘着酒兴，问群臣：“你们知道我为什么能够夺取天下，而项羽那么多军队却失去了天下吗？”众大臣七嘴八舌，有的说：“您治军严厉，甚至苛刻；项羽太讲仁义了。”有的说：“您最大的特点，是有功者赏，有罪者罚；而项羽疾贤妒能，有功者害之，贤能者疑之。这就是您得天下而项羽失天下的原因。”刘邦笑了，说：“你们只知其不知其二。我之所以能夺取天下，主要是因为我善于识人用人。要说运筹帷幄之中，决胜千里之外，我不如张良；管理国家，安抚百姓，做好军队的后勤保障工作，我不如萧何；统帅百万之众，战必胜，攻必取，我不如韩信。这三个人是人中之杰，我能大胆地使用他们；而项羽有一个范增却不能用，这就是我能夺取天下，而项羽失去天下的原因啊。”

44、方法让关键员工出现在公开场合，让他们出现在公司的报道中，或者让他们去做校园招聘，以自身的经历与学生对话。

45、对于重要的岗位，除了现在在职的员工，更应该有一个对这个岗位熟悉度不是很高，在做其他工作，但是能快速上岗的后备人员。

46、创新为什么不能选择一次到位呢？在创新管理中，也存在一个20/80原则。当创新程度被控制在15%-20%的时候，基本上能够避免创新过度。美国可靠性工程学会在《可靠性工程师守则》中也提出了“每次只创新15%”的要求。为了普及这个观念，我们提出了“保守九千岁、创新一千岁，合起来呼万岁”的理念。

47、让有经验的员工或主管直接对其同岗位上的员工进行知识的培训，也称为“师父带徒弟”

48、事实证明，传统的培训与考核对员工责任意识和敬业精神的驱动是失效的，它没有办法激发员工内心隐藏的动机，无法对员工的态度、价值观和能力进行提升，无法有效地挖掘员工的内在潜能。因此，要想通过一定的方法来解决这些问题，就必须要创新“做事思路”。

49、 思维与认知能力：我们经常会注重“硬”知识有技能，就像编程、工艺建模，但是具有系统思维、批判性思考、创新方法、快速学习与沟通能力等，这些牵扯到优秀人才的思维与认知问题，经常被我们忽视，因为，思维的效率也是效率，它可能影响更大，因为错误的认知，无效的推理，会让我们做出错误的判断和决策，人们经常忽视这种“能力”，这种都是“软实力”，而很多时候，如果我们缺乏思维认知，那么我们甚至无法认知人才的“思维软实力”的需求。

50、所谓用“考核”来培养，就是让中层员工感受到压力，使其既能充分执行企业战略，又能出色地完成他的管理责任，对基层下属员工行使他的管理职能，最终使中层管理人员的绩效能力得以持续提高。

51、员工培训是提升员工技术、能力水准，达到人与“事”相匹配的有效途径。

52、是企业因为所处地理位置偏僻，工作、生活环境条件相对较差，与其他行业相比较从硬件上无优势，人才择“好枝”而栖在所难免;

53、在设计包含多样化方式的培养计划之前，还有组织和管理者不应当忽略的最关键一环：选拔那些自我成长动机高的员工；激发下属的发展意愿。

54、我国“入世”后，对外贸易将大幅度增长，现有的商业企业不仅要面对外资企业的挑战，也要主动出击，拓展跨国经营，才能在全球经济一体化中拓展空间，做大市场。因此，急需补充国际化经营人才、国际商务谈判人才、外语人才，使这些高层次的人才成为企业腾飞的翅膀。

55、员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。

56、按照级别来分，可分为初级人才、中级人才、高级人才等。

57、大多数公司的员工能力模型与公司战略无关。如果去掉员工能力模型上的名字，很容易发现这些能力模型是由哪些咨询公司制作的。很多的能力模型向后看而不是向前看，即它通常是对过去成功和不成功的几十位领导者访谈，分析其原因，这种方法只能说明过去谁做对了，但是没有办法说明未来怎样做才是正确的，这不是正确的能力模型。能力模型应该是关注未来的。

58、职工培训如何走出俗套，创造积极明显的理想效果，就必须在培训的理念、方式等方面不断进行创新。

59、随着经济全球化的不断深入和政治多极化的曲折发展,人才资源已成为最重要的战略资源,在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。要树立“人才资源是第一资源”的理念,实施“人才强州”战略,不断创新领导机制、培训机制、工作机制、保障机制,突出抓好培养人才、用好人才两个关键,为经济社会转型跨越发展提供了有力的人才支撑。

60、按照国际上的分法，普遍认为人才分为学术型人才、工程型人才、技术型人才、技能型人才四类。

61、在具体操作中，万科将这一理念有机融合进选拔流程：各单位提报候选人名单，集团人力资源部发送邀请函到候选人邮箱。候选人通过邮件，宣传海报充分了解优才管理制度，承诺参与，并寻找推荐人进行推荐。

62、在人员培养的方法，有公司采用“70%通过职业发展、20%指导、10%培训”方法，也有公司认为50%、30%、20%的比例合适。 

63、第提高员工自动自发的行为，即提高员工的主动性，使员工在没有被告知的情况下能够做出恰当的行为。“没有被告知”和“做恰当的事”是重点，这是驱动员工内心动机行为的理念和结果，是培养员工具有主动性的关键所在。

64、如果身边的同事来自于四面八方，看待问题有不同的视角，这是好事还是坏事？有可能是坏事。如果太过多元化有可能是非常危险的，因为每个人都可能有完全不同的方法。

65、两者一比就知道怎样的人才会为企业创造价值。前者仅仅谈的是HR的基本功能，但后者谈的是HR怎样帮助业务成长，通过人才、领导力和文化建设来推进业务成长。

66、分享一则在企业调研中曾遇到的事：在与某著名合资汽车企业的质检员沟通时了解到，他仅仅是一名专科毕业生，年龄40岁左右，但他始终坚持每天自主学习。他对刚刚走入社会的高学历人群没什么好感。他举了一个例子，“在我们那里有许多名校出来的硕士、博士毕业生。他们拥有那么高的学历和知识背景，但是在整车检测时，我轻易就能察觉或发现的问题，他们却看不出来。甚至在我明确地告诉他们之后，他仍然不知道是怎么回事。”——这是一些企业时常要面临的问题。

67、经过持续、有重点、有针对性的培训和建设，公司的人才队伍得到整体提升，拥有了一批认同“五商中交”战略、具有大局观念和战略思维的企业领导人员，一批职业化、市场化、专业化并且具有国际视角的经营和项目管理人才，一批站在科技和产业前沿，增强企业竞争力的科技人才，一批爱岗敬业、技艺精湛的技能人才，逐步形成了企业培养人才、人才成就企业的良性循环。

68、员工培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应未来岗位的需要。员工培训工作显得尤为重要，实践证明它也是达到预期目标的一条有效途径。

69、按照国际上的分法，普遍认为人才分为学术型人才、工程型人才、技术型人才、技能型人才四类。

70、一个公司的发展，离不开基层员工的努力，是否具备完善的人才培养机制，直接决定了这个公司员工整体的素质水平。而人才培养机制需要公司自己在培养人的过程中慢慢完善的。

71、用“流程”来培养员工可以避免基层员工犯错误，避免他用自己所谓的经验去改造我们的产品。在没有“流程指导和规范动作指引”的情况下，我们经常会看到，基层员工总是会说，“我认为”、“我以为”。而按照个人既往的经验和理解所生产出来的产品会因人而异，甚至五花八门，最终导致了产品质量的不稳定。而用流程培养员工的最终目的就是让员工严格按照要求去做，做到“不改样、不走形”，从根本上保证产品质量的稳定性。

72、企业对员工的培养与高校对学生的培养一样，往往遇到相类似的问题：学校尽管对某一类具有相同起点的学生采取了相同的课程设置和相同的教学内容，有一些学生甚至拥有同样的指导教师，接受同样的严格指导，但是在他们毕业之后，每个学生所展现出来的素质和能力却是完全不同，有时甚至是大相径庭。为什么我们的毕业生不能同等优秀？为什么同样的环境、同样的资源、当初怀揣同样的梦想和渴望，在经历若干年的洗礼之后却有天壤之别？

73、  　21世纪企业可持续发展最重要的要素之一肯定是——人才。2010年在走访的企业中多数HR经理谈到最多的就是缺人、人员流动率高。如何才能更有效的识别人才、培养人才、留住人才、真正发挥人才的作用，已经成为企业可持续发展中不容忽视的问题了。