谦逊领导力

1、关于这个耳熟能详的故事，我在课堂上会讲一个略显夸张的版本。坐井观天这个故事的结局是，鸟儿到井底抓住青蛙，把它带出了井口。青蛙第一次看到无垠的碧空，震惊、恐惧……以至于吐血而亡。临终之前它交代鸟儿，不要让自己的子孙离开井底，以免落得跟自己一样的悲惨下场。

2、我们相信，在工作中建立起一种更密切、更开放、更信任的关系，同时保持隐私和礼貌的界限是可能的。

3、“面子”指的就是这种被要求的相互支持。面子在任何情境下都是很重要的。

4、我们需要建设的，不仅是个人能力，而是关系模式和团队动力流程。所以，领导力是一种关系。成功的领导力，需要在高度开放、信任的团队环境和组织文化中发展出来。理解谦逊领导力的关键，就在于理解关系的层级。(谦逊领导力)。

5、一艘核潜艇，从士气低落、效能很低的1级关系，发展为士气高涨、效能提升、成员充满自豪感的2级关系文化组织。这一过程背后的基本哲学理念，是把领导者-追随者的关系体系变成领导者-领导者的体系，所有人在他自己的专长领域都是领导者。军士们从中学习到，当有一些关于改变的想法时，可以提出来，而不是在抱怨中等待上级的命令。

6、第需要做的是不要吝惜赞美与表扬，一旦发现这种值得称道的行为，尽可能地立即给予这种指导性评价。

7、领导力是指通过自身个人素质和良好的处理外部关系的能力，积极有效引导一个人或者一个集体达到预定目标。结合大学生所处的环境和实际情况，我把大学生领导力素质归纳为三个方面：(谦逊领导力)。

8、谦逊领导力假设你在一个自己都搞不懂的环境当中，是需要更多的有效信息、更多的相关资料、更多的人参与进来给提供不同角度的意见的。但也许人家并不愿意跟你分享，并不是你位高权重就会分享给你的！

9、最后这一项使我想起《团队协作的五大障碍》中凯瑟琳的纳帕谷，在工作场景外，建立一种坦诚交流的氛围，会有助于建立人与人的内在连接。

10、《西游记》里最没有本事的应该就是唐僧了，可为什么孙悟空、猪八戒和沙僧都愿意追随他?就是因为他有远大的目标。阿代尔在《战略领导》一书中指出：“士气只能为成功或对最终成功的渴望所鼓舞。提供更好的食物、更好的办公室或更好的报酬只能给士气带来瞬间的效果，因为钱财或物资不能买来本质上属于精神层面的东西。”因而，真正的领导，一定懂得利用远大的目标在激发下属的潜能，最大限度地去提升组织的绩效。

11、我们身边总有一些喜欢炫耀自己的人，哪怕是一点点小成绩，也会被拿来吹嘘，唯恐别人不知道。但是摩羯座人的做事风格就与此截然相反，他们特别的低调谦逊，不愿意在人群之中显示自己。他们总是默默无闻，不声不响地把事情做完。很少提起自己的成就，因为他们认为言多必失，而且摩羯座不想树敌太多。

12、事物都有其两面性，挫折是好是坏?取决与你。只要处理得当，挫折可能也是一种机会。这就要求我们善待人生的机会。在面对挫折、面临危机的时候我们要像是对待机遇一样对待它，挫折了可能短时间内会有损失，但是我们看的很开的，放远了看，就把这暂时的挫折当作是个长期投资吧，总会有收益的，而且收益肯定是正的，而且会很大

13、看到这里，作为中层你是不是要说：“我好难啊！”

14、在例行公事的1级关系谈话中，规则是维护而非打乱“社会关系网络”。这一点依赖于大家共同认为这种关系是正式的、距离遥远的，不要求或容忍更加个人化的投入。

15、观察(O)：我们会选择性观察我们所需要的信息。“所闻所见，心之所念”。

16、摩羯座给人的感觉就像一座冰山，他高冷是觉得没有热情的必要，不会聊也懒得聊。

17、谦逊是美德，更是人人可习得的能力。谦逊来自愿意观察、认清和拥抱现实，来自愿意打开自我。

18、当下的谦逊，这是当我需要依靠你时，我的内心感受。

19、首先是医生与管理者之间重新设计心理契约。对组织未来有共同价值观和愿景。

20、当疫情于2020年春季开始爆发时，NBA是第一个关闭赛事的主要体育联盟。联盟长官亚当·西尔弗(AdamSilver)对他的团队说：“我不知道将如何让赛事再次运行，但我相信我们有能力解决这个问题。”他告诉团队，他对他们的能力充满信心，但对他们的策略不确定，他邀请大家重新思考他们的假设，并尝试许多不同的选择。那年夏天，他们是第一个重新开放的联赛机构。他们在没有一人感染新冠肺炎的情况下，成功地运行了一个巨大的赛事。

21、如果我信任你，而你不信任我，那我们就没有建立信任的关系；如果我可以预期你的行为，而你不能预期我的行为，那我们之间的关系就还没有形成；如果我爱你，而你不爱我，我们依然可以有一种正式的交往关系，但它是不对等的，它要么向前发展，要么走向终结。

22、第谦逊的领导者能够认清自身缺点，并且愿意在遇到其专业范畴之外的问题时寻求帮助。团队成员信任谦逊的领导者，因此愿意在其需要帮助时伸出援手。

23、韦尔奇非常高兴，马上自己亲自宣布废除数一数二的战略，并要求各业务单元重新定义行业，并提出要求：现有的业务在“新”行业中的占有率不超过10%。

24、在古西腊，此三者之和即是智慧。智力使人做事富有逻辑;经验能使人明智，避免走弯路、犯错误;最重要的是美德，美德才是领导力的源泉。如果一个人身上拥有包容、咸恩、爱和同理心，那么他一个能够受到别人的尊重和感激，继而能激发别人跟随的欲望和行为，这叫“以德服人”。

25、过往的年代里，就是L-L1层次的领导力起着主导的作用，某程度来说也是够用的。最主要的就是如何扮演有威严、有震慑力的所谓“领导者”的这个角色，如何发号命令、如何带领。

26、这“当下的谦逊”恰恰是真正理解“谦逊的问讯”的关键。而且这种谦逊是人人具备的，因为无论出身、成就如何，我们必须承认人们是相互依赖的，尤其是在一个团队中。

27、如果我们想要削弱这段关系，我们会表现粗暴，说：“我不觉得这有什么好笑的。”或者我们会想要表现得比对方更胜一筹，说：“我听到过比这个更好玩的……”如果我们真的想要更好地了解对方，我们会问一些个人化的问题，或者谈论一些关于我们自己的更个人化的事情。

28、我们避免揭示“隐藏的自我”，主要是由于不安全感或脆弱。

29、●  同意不向彼此撒谎，或者对与任务相关的信息有所保留。

30、在常规的1级社会互动中，我们试图维护彼此的面子，也就是我们不会贬低人们在谈话中给予我们东西的价值。我们听到笑话会笑，听到提问会给予回答，我们试图采用与对方所表现的角色以及所投入的情感层级相匹配的角色。我们都在扮演着一个努力维持良好关系的负责任的成年人角色。

31、如果是老资格员工，即在你之前来的员工：肯定成绩、关注想法是要说的，询问意见、想法也是必须的，表示出谦虚的态度，是最重要的。

32、主持人把保持健康敏锐称为自我领导力，这也是一个很有启发的提法。

33、个人化本身在程度上是有很大的差异性的：在非常密切的关系中，我们会探测我们应该做到何种程度的个人化，不管是就保护各自的面子而言，还是就了解个人化的界限而言。这些即便在3级亲密关系中也是存在的。

34、建立2级关系需要双方一起探索个人化的边界，其实就是各方不断校准对方对不同开放程度的反应，并找到彼此相互信任，并且可以期待对方能够保持始终如一的开放和真实的舒适地带的过程。

35、等“谈话”的热度过去，你依然毫无作为、毫无亮点，那生活就又回去了以前，“建立威信”无从谈起。

36、作为管理者，你为什么希望和下属的关系变得个人化？作为员工，你为什么希望和上司的关系变得个人化？

37、行为举止从容大气、不卑不亢、不慌不忙，气定神闲，犹如团队的定海神针，你就是团队的核心力量所在；(加油)(加油)(加油)

38、一个工厂千辛万苦的希望复工，复工的时候发现我的原材料还没到，开工了之后又发现有东西要送出去物流却还没有复工；输出疫症后，现在又变成了输入疫症。全都是天天在变，出人意表的。这就是一种典型的VUCA。这种环境其实已经形成了当代的一种底色了。在这种底色当中，你不得不承认有些东西你完全的陌生、不熟悉、不懂、靠过往的经验已经不足以驾驭了。这个时候，谦逊，也唯有变得更谦逊，突然变成在这个年代当中，领导者的一种不可或缺的助力。

39、●  –1级：完全没有人情味的支配与强迫；

40、关键时刻具备力挽狂澜的能力；遇到困难，绝对冷静理智，能力挽狂澜，拨云见雾，是大家的主心骨。让他人从工作能力的角度对你服气，树立个人的威信。

41、他所具备的正义感的气场引领公司一个正确的工作标准，给予更多领导对公司存活命脉的坚持，这其实是对公司利益的最大保护。

42、同时，还要适当地画画饼，让年轻人有所期盼。对于没啥社会经验的年轻人，饼还可以画得大点，这样可以让他热血沸腾，当下成为你的粉。

43、做为一个团队或企业的领导者，我们需要深度思考一下，这样的结果和团队氛围是否就是你自己内心真实想要的？需要确定下，因为你的内心真实想法，才是你会利用什么方法 管理，你的行为，你的引导及你的考核标准等的根源。

44、与表面上颐指气使、不可一世的糟糕行为相比，更难对付的敌人潜藏在我们的内心：“我”没有太多兴趣深入了解你，我希望你认真了解我。这是常态，这是真正的“目中无人”。

45、提高个人情商，我们还需要做到增强个人竞争力，诚实而正直，有责任感，对人要坦诚相待，有一个感恩的心，要注意培养谦卑感，要有勇气，有动力。在人际关系中，如果想要赢得良好的人际关系，有一点是很重要的，那就是聆听的艺术，在交流过程中，听比说更重要，学会聆听，是对他人最起码的尊重，也是个人素养的体现，他能帮你赢得好感。其次就是身体语言了，身体语言往往能生动的表达你的思想、观点、你此刻的情绪状态，如果身体语言没有利用好，可能会错误的传达你的意思，造成误解，甚至影响一个人对你的评价。

46、事实上，领导者在不断地塑造着文化，而文化常常限制了人们去深度理解“领导力是什么”。

47、情绪是一枚硬币的两面，本身无所谓好坏，它存在的价值在于发生后的理性反思和深化对自己的认知。

48、1级关系被看作是非个人化的、不带感情的，除了某些导致担心或愤怒出现的意外事件发生时，比如发生了碰撞，被威胁或者被不尊重对待时。

49、在组织环境中，我们都不希望看到这种剥削或冷漠的关系，但是事实上在血汗工厂，这样的关系依然存在。很不幸的是，一些将员工仅仅看作雇佣助手的管理者，也常常持有这样的态度。

50、个人化、开放、信任的2级关系，是你用行动和语言表达“我想要更好地了解你，以便我们在合作完成工作中，可以信任彼此”。

51、这就是为什么在工作环境中建立亲密关系是比较棘手的——我们会袒露一些我们比较私密的事情，或者向对方询问更个人化的私密问题，以测试对方是否能够很好地接受这样的个人化程度，还是体现出了防御。然后我们就会了解到，何种程度的亲密会让彼此舒服，并有助于工作的完成。

52、在日常生活中，每个人都会有高兴、快乐、郁闷、烦躁的时候，这些积极的情绪和消极的情绪每天都在产生，问题是我们该如何应对、处理、排解。

53、主持人读了一个读者留言，读者感谢沙因教授，《谦逊的问讯》让他/她在疫情期间与子女保持了良好的关系。这是一本好书应有的份量。

54、这些角色背后隐含着我们应该做到何种程度的信任和开放的约定。在不同的关系层级中，对于礼貌和得体行为的规则是不一样的。

55、在你和下属的互动中，你会让“附属”关系的成分最小化，强调合作，共同的责任，以及你愿意帮助他们取得成功。

56、在这个界限内，我们建议管理者、医生、律师和其他专业助人者可以从接触之初，就与下属、病人、客户建立更加个人化的关系。

57、一个原因是因为这是人的劣根性，没有什么稀罕什么，想有什么，并且还要装着有什么，因为他担心别人说他没什么。

58、一本关于文化和团队动力学的书，从关系的角度看待领导力！帮助你卸下独自一人承担一切的巨大压力，教你如何在组织中建立起更好的信息共享、开放、信任的关系。只有在团队中建立起这种“2级关系”，所有的成员才可能被充分激发，从而发挥他们最佳的潜能。